採用サイトは、作っただけではダメ！　効果を上げる運用のツボ

第一歩は、採用サイトのURLをいろんな人に伝えて、見てもらうこと

採用サイトは作成できれば、ひと安心･･･では決してありません。Webサイト全般にいえることですが、更新が頻繁に行われ、掲載されている情報が「生きている」状態でなければ、ユーザーにその怠慢を見抜かれてしまうものです。

あなたの会社が、自社の採用サイトを新設あるいはリニューアルされたということは、採用ブランディングに真剣に取り組み、自社の本質を理解するステップを踏まれたことと思います。その活動のゴールは採用サイトのオープンではなく、採用サイトを多くの求職者や関係者に見てもらい、よい人材との出会いにつなげること。そのために、ぜひ続けていただきたいことがあります。

一つは、採用サイトへの訪問数を上げるために、採用サイトのURLを発信して広めることです。

もちろん、あなたの会社を就・転職先として意識して「会社名×採用」などと検索してくれる求職者はいるでしょう。それ以外にも、検索にかかりやすいSEO対策などは考えるとして、意外に単純だけれど忘れがちで、かつ、採用サイトへの注目度アップにつながる方法があります。それは、お付き合いのある人材紹介会社など、採用に関わる関係各位に、採用サイトのURLを伝え、見てもらうことです。あらためてメールやSNSでお知らせするのもよいですし、メールの署名にURLと「採用サイトをリニューアルしました!」と一行付け加えることは、手はかからないですが効果的です。

また、新卒採用をされているのであれば、大学の就職部など学校訪問をされる際にも、ぜひ採用サイトをアピールし、URLをお知らせしてください。会社案内のパンフレットやチラシなどを作成する場合は、QRコードも入れておくとよいでしょう。その際に、リンク切れなどはないよう、注意することも忘れずに。

「募集要項」の職種を最新版にし、表現の見直しで効果アップをめざす

採用サイトの効果アップのために続けてもらいたい2つ目は、最初にお伝えしたとおり、掲載情報のメンテナンスです。そして「採用サイト」だからこそ、特に更新をしっかり行うべきコンテンツは、「募集要項」と「社員紹介」の2つといえます。

まず「募集要項」で欠かせないのは、「募集職種」のメンテナンスです。掲載されている職種は、今募集をかけているものでなければなりません。せっかく応募があっても、「この募集はもう終了しているのだった!」などということがあれば、その応募にまつわる連絡作業なども無駄になりますし、なにより候補者に対して礼を欠くことになります。こういうことを疎かにしていると、大事な縁を逃してしまうかもしれません。もちろん、本来クローズだった職種に応募してくれた候補者の経験やキャリアを見て、よい人材であれば、適していそうな他の職種を案内したり、今後の欠員や募集に備えて連絡を取ってみることも考えられるでしょう。いずれにしても、イレギュラーな対応やそのための検討が生じるため、何かしらの無駄につながるもの。「いま募集している職種のみ掲載する」ことは当たり前のようですが、適切に行うべきことです。

もちろん、募集している職種が掲載されていないというようなことは、機会損失ですので避けなければいけません。イメージとしては、「自社の採用サイトの募集要項を見れば、募集職種の最新状況が分かる」状態にしておくことです。そうすれば、たとえば社員が知人を候補者として紹介する、社員紹介制度やリファーラル採用制度を運用しやすくなるといったメリットもあるでしょう。しかしこれが、「最新状況なのかどうか分からない」となると、当てにできないサイトという印象になり、やがて訪問数の減少につながってしまうかもしれません。気をつけましょう。

「募集要項」でもう一つポイントなのは、「募集内容や文面のブラッシュアップ」です。応募数が思わしくなかったり、求めている人材からの反応がないような場合には、表現を見直すことで改善することもあります。また、未経験者まで対象を拡げてアプローチしなおすといった対策もあるでしょう。その場合は、元からある募集枠とはあえて別立てにして出しなおすほうが効果的なこともあります。このあたりの手法には、さまざまな「テクニック」もあるため、採用サイトの事情に通じた会社やコンサルタントにアドバイスを求めてみてもよいでしょう。

「辞めた社員が載っている」のは、掲載情報の信頼を損ねかねない

そして、「採用サイト」だからこそ、特に更新をしっかり行うべきコンテンツがもう一つあります。それは、「社員紹介」です。

そもそも「社員紹介」は、採用サイトにおけるコンテンツの大本命です。(採用サイトのコンテンツとして押さえるべき「鉄板の10項目」)候補者がもっとも知りたい「中にいる人の顔と声」だからなのですが、更新という点でまず気をつけたいのは、「退職した社員の記事が掲載されたまま」を避けること。それはたとえば、その社員のインタビューに共感して応募してくれた候補者に対して、裏切り行為ともいえることにつながるからです。また、社員から見ても、「辞めた人が載っている」のは人事部や採用担当者への不信感であったり、日々の仕事や採用活動への協力に対するモチベーションダウンの元です。

また、掲載されている時から異動や昇進があった場合には、現状が分かるような注釈や追記を行うとよいでしょう。もし、その社員のステップアップやキャリアチェンジにつながる異動・昇進であれば、その部分の経緯や本人の意欲、期待などについてあらためてインタビューを行い、コンテンツとして拡充する手もあります。入社して一定の経験を積み、次のステップへ進んだ事例として、候補者にアピールするコンテンツとなり得るかもしれません。

また、新たに社員のインタビューを掲載するのも、メンテナンスのポイントです。募集を強化したい部門や職種で活躍する社員をあらためて取り上げたり、女性の活躍、グローバルでの活躍など、アピールしたいテーマに沿って新たに人選してみるのもお勧めです。新入社員なども、自己紹介や入社してやりたいこと、将来への期待などをインタビューして載せることで、本人のモチベーションアップになりますし、新しい仲間に対する先輩社員からの認知や期待を呼ぶことにもつながります。

どのように社員の顔と声を候補者に伝えるかは、まさに今、あなたの会社がどのような人材を求めているのかによるもの。採用ブランディングを絶えず行い、見直し、その表現として採用サイトのコンテンツに反映をさせていくことが大切です。

採用サイトを常にフレッシュにしておくために

以上、臨機応変にコンテンツをメンテナンスして採用サイトをフレッシュにしておくことの重要性をお伝えしました。「でも、それは大変で、面倒だな…」と思っていませんか? たしかに、採用サイトの管理・運用を制作会社に委託していたり、社内のシステム部門やエンジニアに依頼している場合には、タイムリーにコンテンツを見直すのは難しいかもしれません。その点で、採用サイト専用の制作ツールを使っていれば、採用担当者が自分で簡単にサイトを更新できるので便利です。管理画面から、その項目を修正するだけなので、Wordを扱うような感じで採用サイトの更新ができるでしょう。このスピード感は、より良い候補者に出会うためにとても大事なことです。常に最新の情報、ブラッシュアップされて最善と思える情報が載っている採用サイトにしてあげてください。