採用サイトは“社員と一緒に作る時代 ”──Z世代と共に作ることで生まれる共感設計

「採用サイトのコンセプトが、なかなか決まらない…」
「学生に響くメッセージが、思いつかない…」

 もしかして、こんな悩みを抱えていませんか？

 実は、採用サイトの方向性やメッセージが定まらない企業には、ある共通点があります。

それは、「誰と作るか」を考えていないということ。

採用サイトは、外部業者や人事部門だけで作るものではありません。
新入社員や若手社員と一緒に作ることで、“時代にあった言葉と温度”が自然に反映され、求職者との共感が生まれるんです。

この記事では、「社員と共に作る」という制作プロセスの価値と、Z世代の視点を採用広報に反映する重要性をお伝えします。
読み終わる頃には、採用サイトを”共感設計”で満たして、求職者との距離をぐっと縮めるヒントが見つかるはずです。

この記事でわかること

• 採用サイトのコンセプトが決まらない企業の共通点
  「誰と作るか」を考えていないことが、方向性の迷いを生んでいる

•  新入社員や若手社員と一緒に作ることで得られる効果
  “外からの視点”が加わることで、独りよがりな発信から脱却できる

•  Z世代の視点を採用広報に反映する具体的な方法
  ワークショップ形式で社員を巻き込み、共感を生む言葉を引き出すプロセス

•  社員と共に作ることで、会社が”見える化”する理由
  社員自身が会社の魅力を言語化することで、採用サイトが”リアルな温度”を持つ

コンセプトが決まらない企業の共通点

「採用サイトのリニューアル、進めたいんですけど…どんな情報を載せたらいいか分からなくて」

こんな相談をよく受けます。

外部業者との打ち合わせを重ねても、なかなか方向性が定まらない。
「うちの会社の魅力って、何だろう？」
「学生に何を伝えれば、響くんだろう？」

そんな堂々巡りが続いて、気づけば数ヶ月経っている──。 
実は、採用サイトの方向性やメッセージが定まらない企業には、ある共通点があります。

共通点①：人事と経営層だけで考えている

「うちの強みは〇〇だから、それを前面に出そう」
「企業理念を大きく掲げて、ビジョンを伝えよう」

人事や経営層の視点は、もちろん大切です。
でも、それだけで採用サイトを作ると、どうしても「企業が伝えたいこと」に偏ってしまいます。

共通点②：「求職者目線」が抽象的

「学生目線で考えよう」とは言うものの、実際には「学生って、何を求めてるんだっけ？」という状態。
リアルな求職者の声が、制作プロセスに入っていないんです。

共通点③：「誰と作るか」を考えていない

採用サイトは、「何を載せるか」「どうデザインするか」ばかりが議論されがちです。
でも、本当に大切なのは、「誰と作るか」。
特に、入社して間もない新入社員や若手社員の視点は、求職者に最も近い貴重な資産です。
その視点を活かさずに、採用サイトを作ってしまうのは、本当にもったいない。

実は、”外からの視点”がないと、独りよがりになる

ここで、ちょっと衝撃的な事実をお伝えします。

人事や経営層だけで作った採用サイトは、
求職者から「何を言ってるか分からない」と思われている可能性があります。

なぜなら、企業の「内側」にいる人たちは、自社の魅力を当たり前に感じすぎて、言語化できなくなっているからです。

例えば──

「風通しの良い職場です」
「チャレンジできる環境があります」
「成長できる会社です」

こういった言葉、採用サイトでよく見かけますよね。
でも、求職者からすると、「具体的に、どういうこと？」となってしまいます。 

一方、新入社員や若手社員は、つい最近まで「外側」にいた人たちです。

「入社前は〇〇が不安だったけど、実際は△△だった」
「先輩が□□してくれて、すごく助かった」

そんな“外からの視点”を持っています。

この視点を採用サイトに反映させることで、
求職者にとって「自分ごと」として受け止めやすいメッセージが生まれます。

なぜ新入社員と作ることで、共感が生まれるのか？

理由は3つあります。

理由①：Z世代の言葉で語られるから

Z世代の約65%が「企業のパーパス（存在意義）」を重視すると回答しています。

でも、企業側が「パーパス」を語っても、なかなか響きません。
なぜなら、企業の言葉と、Z世代の言葉には、温度差があるからです。

新入社員や若手社員と一緒に作ることで、Z世代の言葉で語られた採用サイトになります。
「この会社、自分と同じ目線で話してくれてる」と感じてもらえるんです。

理由②：「リアルな本音」が反映されるから

Z世代の約80%が就活時に企業のSNSや動画コンテンツをチェックしています。
彼らが求めているのは、企業の公式見解ではなく、「リアルな本音」です。

新入社員が語る「入社前の不安」や「入社後のギャップ」は、少し不器用でも、求職者に「本音」や「リアル」として受け止めてもらえます。

理由③：「自分らしく働ける環境」が見えるから

Z世代が企業選びで重視するポイントの第2位は、「自分らしく働ける環境がある」（20.1%）です。
新入社員や若手社員が、「自分がどう働いているか」を語ることで、求職者は「自分もここで働けるかも」とイメージしやすくなります。

内定者・新入社員と制作すると…	生まれるもの
z世代の言葉で語られるサイトに	求職者との温度感の一致
「リアルな本音」が反映されるサイトに	求職者の信頼と共感
「自分らしく働ける環境」が見えるサイトに	求職者の具体的なイメージ

でも、どうやって社員を巻き込めばいいの？

ここまで読んで、こう思った方もいるかもしれません。

「新入社員と一緒に作るのは良さそうだけど、どうやって巻き込めばいいの？」
「忙しい新入社員に、そんな時間取ってもらえるかな…」

わかります。
その気持ち、すごくわかります。

実際、「社員を巻き込む」と聞くと、ハードルが高く感じますよね。

でも、大丈夫です。

実は、「ワークショップ形式」で進めることで、
内定者研修や新入社員研修の一環として、採用サイト制作を組み込むことができるんです。

内定者や新入社員にとっても、こんなメリットがあります。

・先輩社員とのコミュニケーションがとりやすくなる
・同期の結束が深まる
・会社や仕事を深く理解できる

企業にとっても、こんな効果があります。

・若手社員の「主体性」×チームワークが高まる
・社内教育と採用広報、両方に効果抜群
・就活生の共感を得られるツールができる

特別なリソースも、高額な予算も必要ありません。

新入社員と作った採用サイトの成功事例

新入社員研修の一環として採用サイト制作を実施した企業B社

ある中堅IT企業B社は、採用サイトのリニューアルを検討していました。
でも、人事部門内で何度議論しても、コンセプトが定まらない。
「うちの会社の魅力って、何だろう？」という堂々巡りが続いていました。
そこで、B社は思い切って、新入社員研修の一環として、採用サイト制作を組み込むことにしました。

実際の共創プロセス

B社が実施したワークショップは、こんな内容でした。 

Step 1: 会社の魅力を発掘する

 新入社員に集まってもらい、「自社の『いいところ』」を書き出すワークを実施。

「入社前は〇〇が不安だったけど、実際は△△だった」
「先輩が□□してくれて、すごく助かった」
「この会社の、ここが好き」

普段は気づかない魅力を、新入社員の言葉で発見していきました。
また内定者で行うときは、それぞれの就職活動を振り返ると同時に、自社と出会ったきっかけや、選考の中で感じたこと、他の企業と比較するなかで魅力的に映ったことを整理し、お互いに発表してもらう。
これだけで、サイトに反映できるヒントがたくさん見つかるはずです。

Step 2: 先輩社員へのインタビュー

入社3年目～5年目の先輩社員に協力してもらい…インタビューを実施。

お題は「大学の後輩にこの会社を紹介してみよう」。
そのために必要な情報を、若手社員や、時にはマネージャークラスに直接聞いてみる。

選考よりももっと密度の濃い、働くことを意識した質問が多くでました。
このプロセスは、単に採用サイトを構築するためだけでなく、内定者や新入社員が「会社に馴染みやすくなる」という相乗効果も生みました。

Step 3: 集めた情報からアピールポイント考える

グループに分かれて、「どんな情報を、どのように伝えると魅力的か？」を彼らの感性で考えてもらいます。

「自分たちが就活中に知りたかった情報を、どう伝えたら魅力的？」
「この会社の●●という良さをストレートに届けるには、何を使うといい？」

できる、できないでジャッジせず、彼らの意見をすべて出してもらいます。

今すぐ使えない企画でも、今後活かせる可能性はおおいにあります。
人事とし、Z世代から自社がどう見られ、どんなアピールが不足していたのか、それを学べる良い機会です。

Step 4: 実際のコンテンツに反映

ワークショップで得られた「新入社員の言葉」を、採用サイトのコンテンツに反映していきました。

例えば──
• 「入社前の不安」と「入社後のリアル」を対比させたコンテンツ
• 新入社員が先輩にインタビューした記事
• 「自分らしく働ける環境」を具体的に示すエピソード

結果：応募数と質が大幅に向上

サイトのリニューアル後、B社には大きな変化が起きました。
応募数が増えただけでなく、「サイトを見て、会社の雰囲気がよく分かった」という声が多く寄せられるようになったんです。
内定承諾率も向上。
「思っていた会社と違った」というミスマッチが減りました。

新入社員にとっても、大きな成長の機会になりました。

「先輩社員とのコミュニケーションがとりやすくなった」
「同期の結束が深まった」
「会社や仕事を深く理解できた」
「入社前の不安が緩和された」

なぜZ世代の視点が採用サイトに必要なのか

B社の事例が教えてくれること。
それは、Z世代の視点を採用広報に反映することで、“時代にあった言葉と温度”が自然に生まれるということです。

Z世代は、「何ができるか」を重視し、「就社」より「就職」を選ぶ世代です。
彼らが求めているのは、給与や知名度といった表面的な要素ではなく、企業がなぜ存在し、どのように社会に貢献しているのかという本質的な価値です。
そして、多様な価値観を認め、個性を尊重する傾向が強い。

こうした価値観を持つZ世代の言葉で語られた採用サイトは、求職者にとって「自分ごと」として受け止めやすく、共感を生むんです。

会社が目指していること、事業内容などが年によって変わる…
ということは、あまりないでしょう。
しかし情報の受け手である求職者の価値観や、受け取りやすい好みの表現はずっと一緒ではありません。

今、もし応募が集まりづらい…ということであれば、自社の魅力を令和風に言い換える。
それだけで反応が変わるかもしれません。

明日からできる、社員と共に作る3つのステップ

B社の事例を読んで、こう思った方もいるかもしれません。
「うちでも、できるかな…？」

大丈夫です。できます。
特別なリソースも、高額な予算も必要ありません。
ここでは、明日からできる、社員と共に作る3つのステップをご紹介します。

ステップ①：新入社員に「入社前の不安」と「入社後のリアル」をヒアリングする

まずは、新入社員に聞いてみてください。
「入社前、どんなことが不安だった？」
「実際に入社してみて、どうだった？」
このヒアリングで得られた言葉を、採用サイトのコンテンツに反映させます。

「入社前の不安」と「入社後のリアル」を対比させることで、求職者の不安を解消できるコンテンツになります。

ステップ②：ワークショップ形式で「会社の魅力」を言語化する

新入社員研修の一環として、「会社の魅力を発掘するワークショップ」を実施してみてください。

• 自社の「いいところ」を書き出す
• 先輩にインタビューしてみる
• アピールポイントを考える

自社を選んでくれた、内定者や新入社員の率直な言葉は次の「求職者に響く言葉」となっていきます。

ステップ③：iRecで、社員が気軽に更新できる体制を作る

外部業者に頼まないと更新できない体制では、社員の声をタイムリーに反映できません。
iRecのようなツールを使えば、専門知識がなくても、人事部門や社員自身が採用サイトを更新できる体制を作れます。

新入社員が書いた記事を、そのまま採用サイトに掲載する。
若手社員が先輩にインタビューした内容を、すぐに公開する。
こんなスピーディーな情報発信が可能になります。

まとめ：社員と作ることで、会社が”見える化”する

採用サイトは、外部業者や人事部門だけで作るものではありません。
新入社員や若手社員と一緒に作ることで、“時代にあった言葉と温度”が自然に反映され、求職者との共感が生まれます。

社員自身が会社の魅力を言語化する。
その言葉を、採用サイトに反映させる。
このプロセスを通じて、会社が”見える化”されていくんです。

「うちの会社って、こんな魅力があったんだ」
「この会社で働くって、こういうことなんだ」
社員自身が、会社の魅力を再発見する。
そして、その魅力を、求職者に伝える。
その地道な繰り返しが、最終的に、自社が本当に求める人材との出会いを引き寄せる、最も確実な道筋になります。

あなたの会社の採用サイトは、誰と作っていますか？
もし「人事と外部業者だけ」で作っているなら──。

まずは、次の新入社員研修で、こんなワークショップを実施してみることから始めてみませんか？

「うちの会社の『いいところ』を、言葉にしてみよう」
その一言から、あなたの会社の採用サイトを「社員と共に育てる」旅が始まります。

※iRecでは、ファシリテーターとしてサイト構築のサポートも行っています。
　内定者研修の一環としてiRecの構築プロジェクトのご用意もございますのでお気軽にご相談ください。